導讀：在汽車智能化與網聯化發展如火如荼的當下，吸引到“質”“量”雙全的軟件人才，引領行業發展，幾乎是所有相關企業以及地方政府的共同訴求。
為構建高質量汽車軟件產業和人才發展生態，籌建上海智能汽車軟件園，打造全球智能汽車軟件創新中心和人才高地，汽車人才研究會（以下簡稱“中汽人”）受上海國際汽車城委托，以上海市嘉定區為藍本，進行汽車軟件產業與人才發展生態建設研究，同時破解汽車軟件人才難招難留的問題。
一、汽車軟件人才看中什么？
該課題組負責人劉義介紹，截止到 2021 年底，上海市嘉定區內“新四化”企業 340 家，從業人員為3.4萬人，人才總數為1.8萬，汽車軟件人才總量為2500人左右，占人才總數的 14%。嘉定區純軟件人才雖然不多，但是擁有汽車背景的跨界人才不少。
令人擔憂的是，目前上海市高校的每年 IT 畢業生約5,000人，絕大數多數都進入了互聯網企業，吸引這部分人才群體進入汽車行業是當前非常重要的一個課題。
在社招領域，根據課題組對上海市嘉定區企業的調研，幾乎所有企業都提到了智能網聯領域人才招募困難，一半左右企業表示軟件人才保留遭遇挑戰，另有部分企業提出對新四化領域人才的轉型培養的需要。
汽車軟件人才難招難留，已然成為行業的共同難題。探尋這些人才的核心訴求，或許就能找到破局之道。
在調研中，一些企業表示，當地的整體教育水平和市區相比差距較大，尤其是優質初中和高中資源較少，無法滿足區內軟件高端人才在子女教育方面的需求；人才落戶方面，可用額度緊缺；醫療方面，優質醫院數量不夠，就醫不便問題仍然突出，希望中高端醫療服務更為便捷；住房方面，希望為年輕的新上海人、新軟件人才提供更多優質的人才公寓、公租房等保障性住房資源，為城市未來的發展積蓄、保留優秀的年輕人才，讓他們感受到城市溫度和高度。
其實，軟件人才在不同的發展階段有著不同的需要。某一線新勢力的HR表示，在吸引新員工時，他們考慮更多的是職業發展機會以及地區落戶、住房等政策；當這些人工作了一段時間，進入到人生的一個新階段，他們更側重子女教育以及職業發展的新突破，使自己的收入更高、家庭保障更穩定，此時保留他們會更加困難。
另外，在跨區域招募和使用軟件人才的過程中，因為房源緊張、交通不便導致的通勤時間長，同樣對人才保留帶來挑戰。某自動駕駛科技公司的HR提到，很多企業的區外軟件人才因為本地醫療、教育等資源不足，直接搬遷到本地的可能性微乎其微，導致他們整體的通勤時間較長，長此以往會降低他們工作的幸福感，在這樣的情況下，人才流失率較高。
對于居住在上海的優秀人才來說，落戶對他們的吸引力很大。據某傳統車企新品牌的HR透露，上海有的地區能夠提供工作五年即可落戶的優厚政策，吸引了不少軟件人才，希望政府能增加本地核心技術人員的落戶指標。
還有的企業提出了軟件人才對交流的需要。促進區域里人才之間的交流，不僅可以提升他們的工作能力，還可以促進企業的人才增量，對帶動整個行業發展、構建軟件生態以及提升工作氛圍都大有裨益。
值得一提的是，汽車軟件人才對生活水準的要求也比較高。他們既是一群學歷較高、學習能力較強的技術型人才，也是一群生活方式相對隨性的年輕人才，他們希望擁有優質豐富的生活體驗，比如前沿的餐飲、娛樂、健身、休閑生活、公共服務，希望享受生活居住環境、娛樂和配套設施的便利性、時尚感、藝術感和現代感，如在酒吧、健身房等方面有更多的選擇空間。
二、地方政府能夠給到什么？
針對汽車軟件人才提出的訴求，劉義認為，要吸引更多的汽車軟件人才，一方面要優化企業管理體系背后的人才體系，另一方面要加強人才生態環境的建設。新時代汽車軟件人才生態環境建設需要政府、企業、學校、行業平臺共同發揮作用。對于地方政府來說，可以考慮從以下幾個方面來構建：
一是需要有相應的人才專項政策引導汽車軟件人才定向流入，通過專項人才補貼和落戶優先政策引導汽車軟件人才留下。其中，針對汽車軟件類人才落戶適度放寬，可以不以企業稅收為考核基準，引入發展速度、市場估值等考量指標。
二是提高教育、醫療保障能力和水平，為人才提供優質便捷的醫療資源，在交友和子女入學等各方面提供良好的服務和教育資源，加大對汽車軟件人才的子女入學等支持力度。
三是加強文化建設，營造濃厚的文化氛圍，可以定期召開讀書分享會、打造特色書咖，滿足軟件人才多層次、多元化需求。
四是在公共交通、商業配套、健身房、酒吧、餐館等生活設施方面加強建設，一切以便捷、高質量的服務為標準。對標上海大都市的整體形象，全面提升當地的生活品質、氣質和顏值。
總之，從各維度考慮實施人才安居計劃，同時關注軟件人才在工作和生活中的顯性需求和隱形需求，滿足各類人才不同層次的居住需求。只有做好后勤保障工作，才能讓人才心無旁騖地工作生活、創新創業。
值得強調的是，搭建并營造汽車軟件人才交流的平臺，對集聚軟件人才尤為重要。可以借助國內高質量的行業技術論壇、沙龍和大型會議為窗口，搭建并營造汽車軟件人才交流的平臺，構建軟件人才交流、發展的良好生態。讓該地區成為汽車軟件人才互動交流中心、信息互通中心、人才培訓中心，并逐步擴大其在全國的影響力，輻射并吸引相關的汽車軟件人才來開展學術交流、訪問和業務合作。
三、車企可以做什么？
面對汽車軟件人才難招難留的考題，汽車企業該如何應對呢？
在上海國際汽車軟件產業布局與人才發展生態建設研究專家評審會上，有車企HR建議，一方面可以提供全面的薪酬，包括現金和股票激勵，給軟件人才較高的期待值；另一方面，增強候選人對企業的認同感以及未來發展的信心。對一些候選人來說，雖然“外面”提供的薪資或者機會更好，但是他們對公司未來的穩定性和發展前景也會有所考量，比如一旦資本的潮水褪去，當下某些“高薪”企業可能會面臨倒閉的風險。
而近期互聯網大廠屢屢傳出裁員、甚至員工猝死的消息，也引發候選人新的思考。有人就明確表示不會去大廠求職，一方面是上述消息的負面影響，一方面他們會追求工作的性價比——時薪。論時薪，互聯網企業因為需要經常加班，顯然比不上車企。
社招之外，校招也是一個人才補給的有力渠道。
某頭部自動駕駛科技公司HR表示，該公司大部分的人才都來源于校招。某一線造車新勢力HR也表示，他們校招的占比能達到三分之一到四分之一。
前者認為，現在整個軟件行業的人才都趨于年輕化，他們主要依靠校招引進人才，再自主培養，而且從校招進來的應屆生，對企業文化以及企業的適應性會更好。值得強調的是，他們在校招中會更看重學生的軟實力，比如學習能力、溝通能力，這樣的“高潛”年輕人進入公司后，成長的速度會很快。
宏景智駕創始人劉飛龍也曾表示，他更傾向于招募一些具備相關能力潛質的“小白”，然后自行培養，這樣的人才與企業文化的契合感更強，忠誠度也會更高。他本人就是從“硬”向“軟”轉型的代表，深諳轉型之道。他更愿意招聘自動化專業的人才，因為這些人才具備智能網聯人才的底層能力。
另外，對于本科生與研究生，一些車企會更青睞后者，因為他們的自主性更高，研究思維更好，而本科生大多通過實習通道進入公司。這也源于，本科生在校期間很少能夠參與到校企合作項目，他們來到企業后會接受約2~3年的再教育，而碩士生在校期間可能會參與到一些導師項目，這樣到了企業會更容易上手，同時他們對薪資待遇的要求也會更高。
校招固然是解決問題的方式之一，重點是，企業如何提升自身魅力，進而吸引到更多的應屆生呢？
車企認為可以“提前吸引”，即通過各種校園活動，讓學生提前了解企業，持續刷新企業對學生的存在感。對學生而言，企業雇主品牌的建設非常重要，要知道他們選擇一家企業的一個重要考量因素，就是其學長和學姐的口碑。
在這方面，中汽人正在聯合行業主流整車企業走進校園，走近大學生群體，用充滿科技感和炫酷感的自動駕駛前沿訊息，刷新他們對車企的認知，植入企業的品牌和文化。
值得一提的是，現在校招的薪資也在不斷水漲船高，幾乎達到了每年增長10%甚至更高的水平，而且出現薪資倒掛現象，即現在應屆生的薪資已經遠遠高于之前工作三到五年的人員。
不過有HR透露，就整個軟件人才市場來說，目前汽車軟件人才整體較為好招，隨著產業的發展，緊缺崗位慢慢會偏向于軟硬結合板塊，比如嵌入式軟件人才。
誠然，人才的緊缺狀況和薪酬，會隨著行業需求不斷發生新的變化。
來源：中國汽車HRD ，作者中汽人邱玉芳
